阿芙设计总监盐乐: 设计总监怎么当?(连载3)

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产品、设计、研究、大数据,满满都是干货。

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作者:盐乐(原阿芙精油设计总监,原每日优鲜运营副总裁,现阿里巴巴天猫生鲜运营操盘手)

 

从大学毕业,不管是开公司创业,还是在公司上班,我一直扮演着或轻或重的管理角色,其中有4年多和设计相关,2年负责运营。发现无论是什么领域,其实管理的基本思路都是一致的。任何管理者,穷尽一生其实都是在修炼和贯穿3件事情:

  • 组织
  • 战略
  • 执行

聊企业管理,话题太大,名著太多,我还不够格。所以我们聚焦一点在设计上,有些套路供你借鉴。

 

组织篇

组织是一切的基础,你的个人能力再强,也难敌千军万马。如果没有一个高绩效的团队,战略再宏伟也只是空谈。

设计团队的组织建设也无外乎:

  1. 选人,伯乐相马的判断力;
  2. 育人,水滴石穿的持久力;
  3. 用人,各有所长的组织力。

 

 

1、选人

招聘是所有刚上任的基层管理者碰到的第一道难题,又是最关键的一道题,候选人的能力、潜力决定了团队未来的水平。怎么才能选对人?标准是什么呢?

 

这个标准千人千面,但是对于设计师的潜能判断,还是有一些基本套路的(这点我有点自信,阿芙当年创造的行业设计标杆,10000%的功劳来自一群活力四射、潜力无限的设计师,他们至今活跃在设计行业,且各有建树,比如时任每日优鲜设计总监的土豪同学,嘿,夸你呢)。判断设计师潜能的套路如下:

 

  • 手绘能力。
    如我《新手篇》里说的,设计师的天花板,取决于根基有多扎实。足够深厚的美术功底决定了是否对设计感兴趣、是否能快速辨别好坏、是否能眼高手高。而判断功底有多深厚的最好的办法就是现场手绘测试。
    一般我面试的新人会给一张纸、一支笔和10-15分钟,命题创作、速写二选一,画完后就基本有个美术功底的判断了。
    毕竟这样的和这样的你还是能分得出好赖的对吧?
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  • 与同龄人相比,作品的成熟度。
    差不多的设计水平和作品成熟度,背后的作者越年轻,代表越有潜力,设计师越有培养价值。这样的人,要么比普通人更聪明,要么比普通人更努力,或者二者皆有。至于怎么判断作品的成熟度和同龄人的水平,我相信作为设计管理者了,你应该能知道怎么分辨。
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  • 有匠心,对设计有追求,有特别喜欢的兴趣爱好。
    设计师有匠心和追求,意味着对设计有究竟精神,会死磕,不完美不放手。有特别喜欢和一直保持的兴趣爱好人生才有趣,有趣的设计师做出来的设计才有闪光点。否则再完美再好看的画面也没有“灵性”,会变成“死气沉沉”的花瓶。
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  • 还有谨记不要心急,伯乐相马,不在于马现在拉车的脚力,而在于是否胜任战场的驰骋。
    同样,设计师现在的水平并不重要,重要的是潜力如何,苗子好不好,天花板高不高。当然,前提是你懂得也愿意花精力育人、用人。

 

2,育人,好的苗子在组织里的成长分为两部分:融入和培养。

 

  • 融入
    人的潜能是否发挥得当,很大程度取决于是否适应氛围和环境,作为偏重创意和想法的设计师,更是如此。和大家打成一片,每天开开心心无压力,氛围活跃,还怕脑子里没有灵感吗?
    还是以当初阿芙的设计部为例,不得不夸一下阿芙当初的企业文化非常人性化,首先新人入职后会有自己的专属师傅,负责新人未来在公司的环境适应、日常问题解答、认识公司的伙伴,甚至还负责部分新人的能力成长。其次,新人进公司后会有七天的适应期,需要完成一些和工作无关的小任务,主要是熟悉人,熟悉部门,了解企业的文化。设计部门有一些小考试,比如新人在第二天需要现场考试答出所有人的姓名、星座等信息,没让新人记住的人需要发红包,鼓励大家主动接近新人,向新人介绍自己。
    这些举措都是极大加快新人融入环境熟悉人的好动作,也能让新人深刻地了解到团队的氛围,极大缩短适应期。有用没用,试试就知道。
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  • 培养
    对于企业和品牌来说,设计师的基础水平和设计的风格一致性是你要教设计师和日常把控的最重要的两点。
    设计师的起手水平决定了作品的优劣,也决定了你改起来的工作量。
    风格的一致性决定了品牌是否坚持了自己的主张,是否给人连贯的视觉感受。
    设计师的水平提升分不同的阶段,入门到大神,请参考我的另两篇文章,可以借鉴来作为日常训练的指南。这个过程会比较漫长,一般2-3个月开始见效,不要心急,眼见设计师成长的感觉很奇妙,好好用心感受。
    品牌风格的一致性你要做到两点,第一,你知道品牌理念、主张、表达的风格,你扮演着品牌风格的创造者,你需要和老板明确下来品牌的定位、目标人群,表达的观念…请仔细学习《定位》+《视觉锤》,基础的品牌理论不会过时;第二,你能说的明白,且让设计师都理解,光你理解知道没用,你需要让你的设计师都理解,并通过日常的作品不断去修正他们的理解。比如当年的阿芙坚持的原生、手作的自然匠人精神;初语坚持的手绘插画加模特化妆、整体色调明亮的轻快感;三只松鼠拟人化、萌贱的仆人风;花笙记复古、书法、洒脱大气的唐装范……每个能称之为品牌的品牌,都有自己坚持的风格和气场,让你能在芸芸众生之中被一击入魂。

 

这两点的培养都是要依靠日常实战来传递的,在日常的作品创作里,你的介入要有的放矢,一般分这几个阶段:带着设计师脑暴作品的创意思路;定下基本的画面原型图;(这两步能确保作品不跑偏,提升工作效率);让设计师自由发挥(给设计师成长和个性表达的空间);当设计师觉得完成度很高,没得可改的时候上手点评和修改。

 

这里面最后一点:

  • 点评和修改最为重要。
    你需要有足够的水平证明两点,第一,改完之后作品的视觉感受会更舒服、更合理、更有亮点;第二,因为每个设计师都有自己的个性表达,所以你需要改完后既保留个性,又保证最终的作品没有脱离品牌坚持的表达方式。
    我之前每次改图都有一个习惯,也正是因为这个习惯,才会让阿芙的设计师成长更快,语言表达更统一。
    我每次改图的时候不会用职权强奸设计师,而是会边改边让设计师自己感觉哪种处理方式更好,达成一致后我会告诉设计师为什么我要这么改,符合什么样的设计理论,有哪些设计经验,是否品牌的风格。这就是授人以渔,我会把背后的逻辑和理论依据在修改的同时传递出去,并“control+Z”来回对比让设计师自己感受和领悟,这样一两次下来,设计师自然知道背后的逻辑,自然会举一反三,我也就更省事了。

 

 

3,用人,其实就是指组织架构如何搭,这也是根据你自己的兴趣爱好和现有团队人员而千人千面。

但是基本会从两个维度思考:横向层级+纵向职能。

 

3.1 横向层级:

设计师会根据设计水平的不同阶段而分为不同的等级(等级如何分,以及如何晋升,我会在第三部分–“执行篇”里详细说,请期待),每一等级所能承担的责任和义务都是不一样的,比如高等级的设计师才能做更重要的活动页、首页,低等级的设计师不好意思,你只能从广告banner、详情页模板开始锻炼,等到晋升到足够的等级了,再接触更重要的工作。其实这是对设计师和团队、公司都比较负责的做法,谁也不想一个失败的双十一首页让设计师没有信心、让团队失去士气、让其他部门伙伴觉得你是猪队友吧?

 

3.2 纵向职能:

每个设计师都有自己擅长的方向,有的喜欢合成,有的喜欢创造页面风格,有的喜欢做高点击率的广告素材,有的喜欢包装和平面,在日常工作中也一样,每个人的分工都有偏重,每个页面都是一个团队创造出来的,有质感的包装设计,统一而有亮点的摄影拍摄,场景感真实的合成修图、天马行空的页面创意,数据严谨的商品摆放……甚至首页的动画师,俗话说三百六十行,行行出状元,阿芙当年集成了各种牛逼人才,无缝配合,才得以让一个个生动的页面层出不穷。

作为设计管理者,和设计大神有最关键的一个思维转变,就是当初你靠的是自己的双手,现在你靠的也是双手,只是现在的双手叫做左膀右臂。强壮的左膀右臂不是天生的,是你带着他们日积月累锻炼磨合出来的。

 

 

作为一个有经验的臭总监,以上是我误人子弟的经验之谈,不妨试一试,也许你就飞上天了。

 

 

 

 

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